Como decolar na carreira da tecnologia da informacao e comunicacao

Como Decolar na Carreira da Tecnologia da Informação e Comunicação

Nota sobre direitos autorais, termo de uso e isenção de responsabilidade

Consulte os direitos autorais e licença de uso antes de usar este material em seu blog, ou incorporá-lo a qualquer trabalho de natureza acadêmica ou de destinação profissional.

Autor: Leonardo Furtado

Introdução

Confesso que tive certa dificuldade em produzir este artigo, pois, sabe como é, às vezes a minha cabeça dá aquela viajada e vai a mil! Sabe aquela diferença entre control plane e data plane? RIB e FIB? Nem sempre é fácil colocar de forma prática, concreta e útil aquilo que estou maquinando lá nos confins da minha mente...

Mas o que me motivou a seguir adiante e a tentar implementar as minhas ideias aqui, no "data plane", ou seja, na forma de um artigo, foi a constatação, após anos e anos dialogando com diversos profissionais da área, entre alunos, colegas de trabalho e clientes, especialmente quando discutindo (ou apenas observando) a questão de resultados na carreira profissional deles e de outros indivíduos. Faça as seguintes perguntas a si mesmo:

Com quantas pessoas você já conversou sobre insatisfação com o trabalho, especialmente aquelas questões relacionadas aos resultados em suas carreiras?
Com quantas pessoas você já dialogou que não sabem exatamente por onde começar na área, no que diz respeito a estudos, certificações e afins?
Com quantas pessoas você já dialogou sobre estagnação em relação a conhecimentos? Pessoas que já atuam na área há alguns anos, mas que estão literalmente estagnadas?
Quantos indivíduos da área você conhece (talvez você seja um deles!) que possuem, em seus computadores ou até mesmo em HDs externos, uma fartura monstruosa de materiais de todos os tipos... e-books, cursos, PDFs, PPTs etc., mas que, ao mesmo tempo, não conseguem extrair praticamente nada de útil disso tudo, ou que usufruem muito pouco?
Quantos indivíduos "cursomaníacos", os chamados "studentholics", você conhece? Aqueles caras que fazem cursos com frequência, de praticamente tudo, mas que, ao mesmo tempo, aparentemente não veem muita diferença em suas carreiras?

Convenhamos: a quantidade de materiais — fartura mesmo — disponíveis na internet é praticamente infinita, desde artigos, blogs, vídeos, tutoriais, cursos online, sem contar com aquilo que você pode fazer fora da internet, como cursos, seminários e workshops presenciais, entre tantas outras coisas. Tudo isso é muito farto e amplamente disponível. E muita gente é exposta a uma rotina assim, com excesso de informação e acesso a todo tipo de material, mas, estranhamente, não consegue atingir seus objetivos de carreira. Essas pessoas têm dificuldades para evoluir técnica e profissionalmente, ou não se sentem realizadas com seus trabalhos atuais, ou ambos. Onde está o problema?

Ao longo dos meus mais de 30 anos de carreira, consegui identificar os seguintes quatro perfis de indivíduos que não têm tido êxito nas questões associadas ao crescimento de suas carreiras profissionais. Veja se você se identifica com algum deles:

O indivíduo que tem recursos adequados (materiais, acesso a cursos, mentoria etc.), mas não tem organização pessoal para usufruir disso (foco, disciplina, compromisso, responsabilidade etc.).
O indivíduo que não tem recursos suficientes (materiais, acesso a cursos, mentoria etc.), mas possui alguma ou boa organização pessoal (foco, disciplina, compromisso, responsabilidade etc.).
O indivíduo que não tem nem um, nem outro. Ou seja, sem recursos e sem organização pessoal adequados.
O indivíduo que possui tanto recursos quanto organização pessoal, mas que, mesmo assim, está virtualmente estagnado ou ainda não obteve o êxito desejado no crescimento de carreira.

Agora, faço a seguinte pergunta, aliás, recomendo que você também a faça a si mesmo: o que esses quatro perfis têm em comum?

As minhas respostas seriam:

Obtenção de conhecimentos e habilidades. Sim, esses quatro perfis têm em comum o interesse pela obtenção de conhecimentos como um dos pilares dos objetivos de carreira, juntamente com as habilidades correspondentes aos conhecimentos específicos da área, bem como outros possíveis conhecimentos periféricos. Tudo isso visa, especificamente, neste caso, ao crescimento ou à evolução em suas profissões.
Atitudes e motivações pessoais. Para alguns, trata-se de uma questão puramente financeira, ou seja, evoluir para conquistar trabalhos melhor remunerados. Para outros, é a pura satisfação de lidar com algo que lhes dê prazer ou que os capacite a encarar e superar desafios. Para muitos, são as duas coisas!

Mais uma pergunta aqui: é possível identificar os elementos impeditivos comuns a esses quatro perfis? Em outras palavras, por que, com tantos recursos, materiais, cursos e “excesso de informação”, muitos profissionais da área não conseguem adquirir conhecimentos, desenvolver habilidades, construir competências e, consequentemente, evoluir?

As respostas podem variar de acordo com cada indivíduo, mas a minha resposta mais precisa para essa pergunta seria: o método. O problema, na minha opinião, está no método. O método pode estar ausente, incompleto, desfocado, desviado ou disforme. Método significa "ramo da lógica que se ocupa dos métodos das diferentes ciências" e, por extensão, "corpo de regras e diligências estabelecidas para realizar uma pesquisa; método".

Eu entendo que, antes de sair estudando tudo o que vê pela frente, lendo indiscriminadamente todo tipo de material, fazendo todos os cursos e exames de certificação que aparecerem, etc., é fundamental que você estabeleça um método. Será exatamente esse método que norteará todo o seu roteiro de ascensão profissional, apontará a direção na qual você deverá navegar, ditará algumas diretrizes essenciais para o êxito dessa empreitada pela busca do conhecimento e responderá a muitas das perguntas e preocupações que você vive no momento:

Identificação dos conteúdos relevantes para o meu propósito de carreira, orientados por objetivos, motivações pessoais e diretrizes do trabalho atual (“O que eu devo estudar?”).
- Validação da aderência dos temas e tópicos (“O que é relevante para reconhecimento profissional e para meu desempenho ou efetividade em curto prazo? E, no longo prazo, o que devo observar para dar o próximo salto na carreira?”).
- A identificação de pré-requisitos e estruturação de interações. ("Qual deverá ser a ordem de prioridades e sequências dos meus estudos?")
Elaboração de um plano de estudos. ("Como devo conduzir a minha busca por conhecimentos?". "Como desenvolver as minhas habilidades?")
- Metodologias didáticas de ensino e aprendizado.
- Recursos didáticos.
- Ferramentas.
- Validação, aderência e aptidão.
Reorganização pessoal para acomodar meu plano de estudos.
- Disciplina.
- Foco.
- Compromisso.
- Responsabilidade.
- Educação continuada.
Etc.

Por isso entendo que o método vem antes de tudo. Antes mesmo de questões óbvias, como disciplina, foco, compromisso e tudo mais, tudo deve começar com a definição e a instauração propriamente dita de um método, pois ele deverá compor o alicerce que acomodará todo o resto. E é basicamente por esse modelo ou arranjo de ideias que resolvi organizar este artigo.

Entenda que este artigo tem uma pegada um tanto pessoal, e estou sendo honesto com o leitor: não sou formado em Pedagogia, não sou educador ou professor por ofício. Sou apenas um (acredito) qualificado profissional de tecnologia, com muitos anos de bagagem nas funções de engenharia de redes e sistemas, projetos executados em tantas empresas que já perdi as contas, além de umas 7 mil horas de voo atuando também como instrutor de cursos credenciados dos principais fabricantes. Embora essas credenciais não me qualifiquem como pedagogo ou educador, acho que reúno bagagem o suficiente para, legitimamente, contribuir para que estudantes e profissionais da área consigam identificar as suas fraquezas e limitações, almejando êxito em suas carreiras.

Espero que você curta a leitura deste artigo tanto quanto eu curti produzi-lo. Vamos lá?

Significado da palavra "conhecimento"

Caso você esteja se perguntando “como decolar na carreira de tecnologia da informação e comunicação?”, a minha resposta mais objetiva para essa pergunta seria: conhecimento. Há aqueles que adorariam complicar as coisas e sugerir a incorporação de outros elementos e complexidades, tais como condição social, falta de oportunidades, fator “Q.I.” (“Quem Indica”, o famoso contatinho com o “Comandante Faber Castell” lá da empresa), profissional naturalmente desmotivado por ter percebido, após algum tempo, que aquela profissão não era para ele, entre outros fatores e complicações.

O fato é que, independentemente disso tudo, você jamais decolará na carreira sem conhecimento. Você pode até ter ótimos conhecimentos e estar com falta de sorte no momento, mas um indivíduo sem conhecimento é um indivíduo pouco útil para esta ou qualquer carreira ou profissão. Você pode até conseguir um emprego na área com conhecimentos fracos ou medianos, mas decolar, jamais!

No entanto, o termo “conhecimento” é um tanto subjetivo, e precisaríamos explorá-lo com maior propriedade para que conseguíssemos traçar um caminho que, de fato, pudesse levá-lo ao tão desejado êxito na carreira de tecnologia da informação e comunicação (ou “TIC”). E é exatamente essa e outras respostas que planejo abordar neste artigo, além de tentar sugerir um plano ou roteiro que possa ser seguido por você, leitor, seja um iniciante na área ou um profissional já experiente.

Para provar que o termo “conhecimento” é tão subjetivo para os nossos propósitos e, ao mesmo tempo, tão óbvio, vejamos o seu significado gramatical:

Substantivo masculino

1. ato ou efeito de conhecer.

2. ato de perceber ou compreender por meio da razão e/ou da experiência.

Significado de conhecimento, conforme o dicionário Aurélio:

Substantivo masculino. Entendimento sobre algo; saber: conhecimento de leis. Ação de entender por meio da inteligência, da razão ou da experiência. [Por Extensão] Ação de dominar uma ciência, uma arte, um método, um procedimento etc.: ele tinha grande conhecimento de história.

Tipos de conhecimento e como eles se relacionam com nossa carreira na área de TIC

Para que tudo faça sentido neste artigo, precisamos entender melhor o uso do termo, desse substantivo chamado “conhecimento”. Afinal, precisamos identificar quais coisas, situações, contextos e propósitos devem estar compreendidos nessa definição, e como isso se manifesta nos diversos tipos de conhecimento, de acordo com alguns dos modelos empregados pelos indivíduos mais “letrados” nessa seara da pedagogia.

Os padrões ou tipos de conhecimento que você precisa perseguir para atuar na área de TIC, ou para se especializar em uma determinada tecnologia, variam de acordo com o perfil que você possui hoje ou que pretende ter em um futuro próximo, seja para concorrer a uma nova vaga, buscar um upgrade de nível na área, entre outras situações.

Para começar, vamos tentar classificar esses padrões de conhecimento que entendo fazerem parte da área de TIC, utilizando inicialmente uma linguagem mais técnica. Na tabela a seguir, focarei nos tipos de conhecimento e em como eles podem estar associados à nossa carreira em TIC. Para esta discussão de casos, deixarei de fora alguns tipos de conhecimento que considero irrelevantes para os propósitos pretendidos, como o teológico, mítico, sensorial, artístico e outros.

OBS: os “exemplos relacionados à nossa área de TIC” da tabela a seguir mesclam, de forma muito íntima e implícita, “conhecimento” e “habilidade”, mas saiba, desde já, que são coisas distintas. Isso será esclarecido posteriormente neste artigo.

Tipos de conhecimentos, suas características e situações gerais, e como estes estão relacionados com a nossa carreira na área de TIC
	Empírico	Científico	Filosófico	Tácito
Definição	É o tipo de conhecimento que adquirimos no dia a dia, obtido principalmente por observação e pela experiência em lidar com os resultados herdados pelo senso comum; conhecimento obtido por meio da vivência com equipes e times de trabalho. É chamado também de conhecimento popular, vulgar, ou por herança.	Esse tipo de conhecimento engloba análises de informações e fatos cientificamente comprovados por meio de métodos, observações associadas a experimentos, e serve para atestar a veracidade ou falsidade de determinada teoria ou conceito.	É o conhecimento que surge das reflexões que fazemos sobre questões imateriais e subjetivas, baseado na reflexão e na construção de conceitos e ideias, a partir do raciocínio em busca do saber, e tendo como principal preocupação questionar e encontrar respostas racionais a determinadas questões, mas não necessariamente comprovar algo.	Similar ao conhecimento empírico, o conhecimento tácito baseia-se nas experiências vivenciadas individualmente por cada pessoa ao longo da vida, sendo, nesse caso, um conhecimento particular do indivíduo. Frequentemente obtido com base na tentativa e erro.
Valor	É valorativo, pois este tipo de conhecimento se apoia em experiências pessoais. Acredita-se que o conhecimento empírico ajuda a percorrer um caminho mais curto, através do qual relacionamos tudo o que observamos com nossas experiências anteriores.	O valor deste conhecimento é factual, uma vez que lida efetivamente com fatos e ocorrências.	Valorativo, pois este tipo de conhecimento lida com hipóteses que não podem ser observadas.	É valorativo, pois este tipo de conhecimento apoia-se em experiências pessoais, mais do que em conhecimentos obtidos de forma empírica.
Verificação	É verificável, pois se trata de situações do dia a dia.	É verificável, pois é alimentado por fatos e resultados.	Não é verificável, pois se trata de teorias que não podem ser testadas. Ou seja, seu ponto de partida consiste em hipóteses, as quais não poderão ser submetidas à observação	É verificável, pois se trata de situações ligadas ao dia-a-dia.
Exatidão	Falível, pois não é definitivo, já que determinada ideia ou teoria pode ser derrubada e substituída por outra, e inexato.	Falível, pois não é definitivo, já que determinada ideia ou teoria pode ser derrubada e substituída por outra, a partir de novas comprovações e experimentos científicos, e aproximadamente exato.	Infalível, pois suas hipóteses e definições não são submetidas ao decisivo teste da observação ou da experimentação, e exato.	Falível, pois não é definitivo, já que determinada ideia ou teoria pode ser derrubada e substituída por outra, e inexato.
Sistema	É assistemático, pois é organizado com base nas experiências do indivíduo, exercitadas sob o senso comum.	É sistemático, pois todo o conhecimento é ordenado logicamente.	É sistemático, pois este conhecimento busca uma coerência com a realidade estudada.	É assistemático, pois se baseia nas experiências vivenciadas individualmente ao longo da vida.
Exemplos gerais	Leite com manga faz mal. Chá de boldo cura problemas no fígado Beber café para ficar acordado. Um agricultor que, mesmo sem nenhum estudo, sabe exatamente quando plantar e colher cada vegetal. Bombril nas antenas dos televisores antigos para melhorar a recepção do sinal	Lei da Gravidade Biogênese Teoria da Relatividade Geral Teorema de Pitágoras Sequenciamento de DNA Entrelaçamento quântico Tabela Periódica Leis de Newton Princípio de Arquimedes Algoritmo de Dijkstra	"O ignorante afirma, o sábio duvida, o sensato reflete." (Aristóteles) "Só sei que nada sei." (Sócrates) “Todos vêem o que você parece ser, mas poucos sabem o que você realmente é” (Maquiavel) “Ao falar você apenas repete o que já sabe, mas ao ouvir, talvez possa aprender alguma coisa.” (Dalai Lama) “Pouco conhecimento faz com que as pessoas se sintam orgulhosas. Muito conhecimento, que se sintam humildes.” (Leonardo da Vinci) "Não existem métodos fáceis para resolver problemas difíceis." (René Descartes)	Andar de bicicleta Tocar instrumento musical (sem relação com o conhecimento artístico) Aplicar um complexo e plástico golpe de capoeira! Arriscar-se com êxito fazendo parkour no alto dos edifícios Em todos estes casos, tratam-se de algo que é aprendido apenas a partir da experiência e tentativa, sendo desnecessário o uso de instruções escritas ou orais para aprender.
Exemplos relacionados à nossa área de TIC	O profissional que adquire experiência no dimensionamento e provisionamento de circuitos de comunicação de dados com base nos conhecimentos adquiridos por senso comum, tais como procedimentos estabelecidos por áreas internas da empresa. O profissional de operação de redes que conduz configurações do protocolo de roteamento OSPF, com base em experiência adquirida com os procedimentos e padrões definidos pela área de Engenharia da empresa, adquirindo boa competência e segurança no procedimento. O profissional adquire experiência no provisionamento/ativação de circuitos ou serviços (ex.: L3VPN, L2VPN, BGP) de clientes em um ISP seguindo um roteiro ou conhecimento herdado. Apesar da experiência e fda fluidez na execução d procedimento, o profissional muitas dezes não conhece bem o funcionamento destas tecnologias ou não sabe justificar os métodos empregados. O profissional que executa intervenções nas configurações dos elementos de rede, com bastante fluidez e obedecendo às guias operacionais (GMUD) instauradas pela área de Operações da empresa.	O profissional que dimensiona e provisiona circuitos de comunicação de dados empregando o Teorema de Shannon–Hartley para explicar conceitos de capacidade de circuitos digitais, incorporando, em seu trabalho, os conceitos discutidos no RFC 5136 (Defining Network Capacity) e no RFC 2544 (Benchmarking Methodology for Network Interconnect Devices), dentre outras práticas, metodologias e ferramentas. O profissional que, ao projetar, implantar ou suportar uma rede OSPF compreende o funcionamento do algoritmo Dijkstra para a determinação de caminhos de menor custo, e sabe dissertar com propriedade sobre os componentes gerais do OSPF, ou que projeta redes OSPF conhecendo seus componentes e boas práticas. O profissional que descreve de forma correta e fluida sobre cada um dos componentes envolvidos na composição de um serviço de cliente (L3VPN, L2VPN, BGP), atentando quanto aos seus respectivos componentes e RFCs, procedimentos homologados pela documentação dos fabricantes de equipamentos, e características de funcionamento e integração do arranjo tecnológico destas soluções. O profissional que desenvolve ou conduz/opera procedimentos de intervenção na configuração de elementos de rede, relacionando corretamente as áreas funcionais e os controles de frameworks consagrados da indústria, como ITIL, COBIT e Frameworx eTOM BPF, como ferramentas e métodos seguros para o gerenciamento de configurações.	O profissional que questiona a eficácia ou o propósito de uma nova tecnologia impulsionada pelo mercado, liderada por um determinado fabricante e centrada na evolução das arquiteturas baseadas no MPLS. Neste caso, o Segment Routing. "Por que isto é necessário?". "Por que não sanear a parte 'X' das implementações MPLS tradicionais, ao invés de reescrever o book inteiro, forçando bases inteiras de clientes a comprarem novos equipamentos somente para poderem acomodar o SRv6?". O profissional que questiona a aplicabilidade da nova tecnologia de engenharia de tráfego baseada no Segment Routing (SR-TE), opondo-se, de certa forma, aos cenários e soluções maduras e vigentes com a tecnologia RSVP-TE. "Até onde é vantajoso empurrar uma tecnologia que, em termos de resultados práticos, fará o mesmo que as implementações RSVP-TE atuais fazem?". "Vala a pena substituir o hardware de grande parte da minha rede para acomodar o SR-TE, especialmente observando o caso do SRv6, apenas para reduzir a quantidade de protocolos no meu control plane?. "Não estaria o SR-TE, assim como o SRv6, mais alinhado como marketing/branding do que com soluções técnicas de fato inovadoras?. O profissional que questiona os indicadores-chave de performance afetados pelas ações de Engenharia e Operações da empresa, e que busca sanear estes problemas com iniciativas que buscam equilibrar eficiência operacional, custos operacionais, desenvolvimento do potencial do capital humano; instauração de metodologias/métodos de reorganização ao suporte aos problemas que são percebidos pelos clientes e absorvidos pelas áreas internas da empresa.	O profissional que dimensiona e provisiona circuitos de comunicação de dados, usando como "bússola" conhecimentos obtidos por experiência prévia em outras áreas da tecnologia de redes, extraindo resultados baseados em observações próprias, in loco. O profissional que realiza procedimentos de configuração e operação do OSPF com base em observações próprias, muitas vezes no regime de tentativa & erro e de análise de resultados, incorporando seus próprios padrões e métodos à medida em que vai revelando o que pode ser feito e o que não deve ser feito. O profissional que realiza configurações para ativação de um serviço de cliente (ex: L3VPN, L2VPN, BGP), muitas das vezes respondendo à demandas emergenciais ou necessidades de curto prazo, e que experimenta, na base da tentativa/erro, e análises de resultados, concluir o objetivo desejado sem que haja necessariamente um procedimento interno homologado para isto ou o emprego de práticas discutidas pelos padrões associados a estas tecnologias. O profissional que aprende por osmose ou tentativa & erro que deverá possuir backup da configuração do equipamento antes de efetivar as modificações desejadas, ou que implementa um "commit confirmed" para rollback instantâneo, pois, da última vez que interviu na configuração de um equipamento, provocou acidentalmente um downtime que o isolou por longo período de tempo, além de afetar clientes. O profissional que sabe que precisa coordenar manobras de configuração na rede, pois compreende, por experiência prévia ou não, que a sua central de atendimento será inundada de telefonemas de clientes reclamando, desavisados da manobra. O profissional que procura lembrar-se de incluir sempre o parâmetro "add" no comando "switchport trunk allowed vlan" quando autorizando uma nova VLAN para um uplink/tronco em switches Cisco, pois, do contrário, sabe que, por experiência prévia, provocará uma grande indisponibilidade nos serviços da rede.

Note que não está sendo feito qualquer julgamento em termos de “que tipo de conhecimento é melhor?”, porque isso simplesmente não existe! Em termos de resultados ou eficácia, um conhecimento empírico pode ser (e muitas vezes é!) o meio mais correto ou indicado para resolvermos um problema, assim como um conhecimento puramente tácito pode promover os resultados desejados de forma mais efetiva do que um conhecimento apenas empírico. Um conhecimento científico não é melhor só porque é baseado em alguma teoria aliada a uma comprovação por método, pois um conhecimento filosófico pode resolver e, com alguma frequência, isso acontece; um desafio que não está sendo possível solucionar com um conhecimento científico. Enfim, acho que você me entendeu.

Caso você não tenha identificado alguma afinidade ou utilidade entre a tabela acima e a proposta deste artigo, algo como “tudo muito supérfluo!”, sugiro que repense. Apesar de ter um aspecto um tanto teórico, considero de suma importância que você saiba identificar como os seus conhecimentos vigentes estão enquadrados ou tipificados. Lá na frente, isso poderá ser útil na hora de identificar o que precisa ser feito para aprimorar a maneira como você entende o funcionamento de determinadas tecnologias ou soluções, ou ainda quais práticas e processos precisam ser melhorados para um suporte mais efetivo a elas, entre outras situações. Alguns exemplos de como este “drag & drop” poderia ser feito:

De tudo o que você sabe dissertar ou executar, em sua forma mais prática ou efetiva (implantar, configurar, operar, prestar suporte), ou seja, tecnologias, equipamentos, soluções, processos e afins, o que de fato você:
- Conhece por herança organizacional, seja na empresa atual, em experiências prévias ou por meio de convívio e troca de experiências com grupos de indivíduos e suas opiniões?
  - Procure identificar e relacionar essas habilidades e competências.
    - Por exemplo, você adquiriu uma habilidade e experiência por meio de um roteiro ou processo interno da empresa (“é assim que você deve fazer”, “assim funciona” ou “não faça isso!”), ou pelo modus operandi do setor da empresa, etc.
  - Estes seriam conhecimentos empíricos!
- Conhece por algum processo de validação, com o emprego de práticas documentadas em artefatos de indústria, BCOPs, frameworks, e com eficácia e resultados tecnicamente comprovados?
  - Procure identificar e relacionar essas habilidades e competências.
    - Por exemplo, você adquiriu conhecimentos e experiência em um projeto e implantação de BGP integralmente apoiado por BCPs (BCP 38, 194, 185, MANRS); ou em uma validação de circuito de dados com base no RFC 2544, etc.
  - Estes seriam os seus conhecimentos científicos!
- Conhece a partir de questionamentos de princípios de aderência, aplicabilidade, julgamento de utilidade, associação de benefícios e casos de uso?
  - Procure identificar e relacionar essas habilidades e competências.
    - Por exemplo, você adquiriu conhecimentos e experiência ao conduzir uma análise qualitativa de riscos ou uma matriz funcional de qualidade; ou em questionamentos e dissertações de casos quanto ao uso de determinadas tecnologias e soluções, etc.
  - Estes seriam os seus conhecimentos filosóficos!
- Conhece por experiência e vivência próprias, ou seja, tentativa e erro, satisfação e frustração com resultados, etc.?
  - Procure identificar e relacionar estas habilidades e competências.
    - Por exemplo, saber identificar e antecipar riscos em determinadas manobras de configuração em função de uma experiência prévia ruim; saber conduzir uma operação seguindo uma ordem apropriada, evitando problemas de indisponibilidade, também por experiência prévia; saber qual versão de software usar por não conter um bug que, em um caso anterior, provocou um distúrbio na sua infraestrutura; saber que, antes de ativar um recurso no software do seu roteador, com base em experiência prévia/própria, outro recurso deve estar habilitado como pré-requisito, caso contrário não funcionará ou provocará algum tipo de distúrbio, etc.
  - Estes seriam os seus conhecimentos tácitos!

Viu só? Nem tudo que é teoria é “burocrático”! Há sempre como extrair coisas positivas de muitos conceitos teóricos ou aparentemente abstratos. E vou um pouco além nesse discurso sobre como isso poderá ser útil para você. Imagine que você fizesse uma autoavaliação (aliás, sugiro mesmo que faça isso!). Qual seria o resultado? E quais seriam os significados desses resultados? Quanto aos “significados”, eu tecerei uma opinião estritamente pessoal, pois a interpretação de cada caso é realmente bastante individualizada. Eu posso pensar de um jeito, e você de outro completamente diferente. Certo? Caso você tenha interesse em saber como eu (autor) penso, estas seriam as minhas respostas:

Pensamento do autor: uma avaliação geral e hipotética dos seus conhecimentos indicou que a maior parte deles é "tácita".

Isso, para mim, significaria uma coisa: generalizando aqui, você pode até ser bem "safo", mas apenas na medida em que seus conhecimentos sejam realmente sólidos e gerem bons resultados. O que é difícil. Explico o porquê. São preocupantes as possíveis (e não confirmadas, por isso estou generalizando) divergências entre o que órgãos da indústria ou fabricantes promovem como recomendações e boas práticas e o que você de fato executa, ou como executa, o seu trabalho.

Com a complexidade cada vez maior das soluções tecnológicas, bem como dos padrões de boas práticas operacionais, é pouco provável que um indivíduo majoritariamente "tácito" seja efetivo em suas atribuições, especialmente considerando as inúmeras métricas que sustentam todo o funcionamento do aparato tecnológico, como Disponibilidade, Desempenho, Segurança, Confiabilidade, Escalabilidade etc.

Dificilmente um indivíduo com esse perfil conseguiria orquestrar um ambiente com conhecimentos puramente tácitos. "Ah, mas ele estudou o manual do fabricante para fazer o procedimento 'x'!" Mas, espera aí, isso não é conhecimento tácito! Da mesma forma: "Ele seguiu o processo da Operação da empresa para fazer a configuração." Mas, espera aí, isso também não é conhecimento tácito! Percebe a diferença?

Não consigo visualizar um indivíduo majoritariamente "tácito" como funcional, pois tal perfil representaria um risco tremendo para os negócios de uma empresa. Gambiarras e experimentações individualizadas, com pouco ou nenhum apoio em conhecimentos científicos ou empíricos, não são uma opção! Na área de redes e afins, conhecimento tácito é algo muito íntimo e específico (vide os exemplos da tabela anterior) e, em geral, é muito bom/útil como complemento de outras formas de conhecimento, como o científico e o empírico.

Pensamento do autor: uma avaliação geral e hipotética dos seus conhecimentos indicou que a maior parte deles é de natureza “empírica”.

Tudo o que um indivíduo aprende a executar em um ambiente de redes, obedecendo a algum padrão ou procedimento estabelecido pela empresa ou pelo mercado (“senso comum”), é considerado conhecimento empírico. O mesmo vale para conhecimentos obtidos junto a uma comunidade de especialistas. Isso é bom ou até muito bom, especialmente quando o indivíduo passa a entender os cuidados que devem ser observados durante a condução do trabalho em questão. Isso significa que, na maior parte do tempo, ele estará conduzindo atividades de acordo com padrões ou modelos confiáveis, realizando configurações, ajustes, manobras, adaptações e afins, sempre inspirado em um esqueleto funcional e seguro, com resultados auditáveis ou claramente perceptíveis.

É nessas horas, inclusive, voltando ao caso anterior, que os conhecimentos tácitos complementam o processo e fazem diferença: nem sempre os padrões ou procedimentos são bem elaborados ou seguros; nem sempre as descrições de requisitos e respectivas tarefas asseguram que o trabalho a ser realizado estará isento de riscos ou que vá funcionar “de primeira”. Com frequência, o indivíduo percebe isso e passa a tomar cuidados extras na condução de suas atividades, recorrendo à própria experiência e vivência para executar as tarefas, evitar armadilhas, maximizar resultados etc. É nessas horas que o indivíduo “safo” usa sua experiência (conhecimentos tácitos) como complemento aos conhecimentos obtidos de forma empírica ou científica.

Pensamento do autor: uma avaliação geral e hipotética de seus conhecimentos indicou que a maior parte deles é de natureza "filosófica".

Um indivíduo, ao lidar com uma demanda cotidiana que envolva ações cujos conhecimentos correspondentes ou associados foram obtidos de forma empírica (um procedimento, um processo, um modelo etc.), independentemente do estágio de carreira em que adquiriu esse conhecimento, poderá eventualmente divergir de opiniões. Poderá não concordar, pelo menos não de início, ou até que seja convencido por alguém. Poderá ponderar, questionar os propósitos assumidos ou os critérios adotados e, em função disso, desejar modificar ou aprimorar aquela demanda ou aquele processo, refinando o método como um todo ou parte dele.

Obviamente, apenas "questionar", "ponderar" ou "criticar" e, ao mesmo tempo, recusar-se a cumprir seu dever, seja qual for a tarefa que lhe tenha sido atribuída, não é o que chamo de conhecimento filosófico; isso se aproxima mais de uma "birra de criança". Conhecimento filosófico não é fazer birra nem adotar atitudes antiprofissionais. O que se espera, em uma iniciativa correta nesses casos, é um perfil questionador, em que o indivíduo traga à tona novos desafios e propósitos para a elaboração de novas respostas, sempre com foco em efetividade e resultados.

Essa é uma qualidade do conhecimento que caracteriza bem o perfil de um profissional centrado em qualidade e resultados. Vemos isso com frequência em arquitetos de soluções, em alguns perfis de gestores e até mesmo em engenheiros de redes e analistas.

Argumentos, justificativas e motivações para a busca de conhecimentos na área de TIC

Fugindo momentaneamente deste discurso sobre tipos de conhecimento e retornando ao tema das motivações, abordado anteriormente, mas agora incorporando justificativas e argumentos à fórmula, quais seriam as principais razões para que um indivíduo busque efetivamente conhecimentos relacionados aos temas da área de TIC? Tentemos exercitar essa reflexão de forma ampla e um tanto generalista, deixando de lado as individualidades que movem o coração de cada um de nós. Talvez eu esteja correto em boa parte do que sugiro a seguir, mas é bem provável que você também tenha seus próprios argumentos, justificativas e motivações.

Alguns casos de argumentos, justificativas e motivações para a busca de conhecimentos na área de TIC
Argumentos
Requisitos para Funções Vigentes	Requisitos para Funções Futuras	Requisitos para Prospecções e Planos de Carreira
Obter as qualificações e competências para a conformidade com os requisitos vigentes estabelecidos pelo empregador.	Aprendizado e domínio de novas tecnologias, equipamentos ou ferramentas, como parte de um processo de adoção tecnológica na empresa, os quais são impostos ou estabelecidos pelo empregador.	Obter as qualificações e competências exigidas para o enquadramento de perfil junto a uma vaga ou oportunidade pretendida pelo mercado de trabalho.
Aprimorar as habilidades de alinhamento aos requisitos vigentes, impostos ou estabelecidos pelo empregador.	Aprimoramento e domínio de habilidades para remodelagem, em futuro próximo, de componentes, processos e práticas vigentes, e para a extração de melhores resultados com o uso de tecnologias atuais, em grande parte por iniciativa própria.	Obter as qualificações e competências exigidas, visando à evolução ou ao crescimento de carreira, na mesma empresa em que atua no momento ou em outras oportunidades e prospecções.
Justificativas
O empregador produz a descrição do cargo que você ocupa ("job description"), estabelecendo os pré-requisitos da função, incluindo habilidades "hard skills" e "soft skills".	Tecnologias evoluem. Equipamentos e software ficam obsoletos. Novas ferramentas e soluções são introduzidas para aprimorar as funções. Ciclos de compras de soluções a cada 3-5 anos. Nesta área, esta será a sua realidade quando atuando em praticamente qualquer empresa.	O empregador elabora a descrição do cargo que você pretende ocupar ("job description"), estabelecendo os pré-requisitos da função, incluindo habilidades "hard skills" e "soft skills".
Para manter-se neste cargo, você precisa reunir as devidas comprovações de que possui os pré-requisitos, além de, obviamente, demonstrar resultados no exercício da função.	É esperado do indivíduo o devido compromisso em adquirir novas habilidades, desde aprender a lidar com um novo tipo de solução ou equipamento de fabricante/modelo diferente daquele a que você está habituado; dominar uma nova ferramenta; dominar um novo processo. É um processo contínuo de aprendizado.	Para ocupar o cargo pretendido, você precisa reunir as devidas comprovações de que ostenta ou possui estes pré-requisitos, além de experiência comprovada, etc., e isso é normalmente verificado em uma entrevista ou durante um processo seletivo.
Motivações
Por razões óbvias, decorrentes das relações trabalhistas, você precisa se "enquadrar". Numa relação trabalhista, há uma troca: você fornece resultados por meio do seu trabalho e o seu empregador o recompensa por isto. Se você não conseguir fornecer resultados, por quaisquer que sejam os motivos, mas, neste nosso exemplo aqui, por insuficiência de conhecimentos, a probabilidade é que você seja desligado do cargo. Manter-se empregado, por si só, já seria uma motivação, talvez a principal.	Conforme já citado neste caso, tecnologias evoluem. Equipamentos ficam obsoletos e são substituídos, sejam por questões de capacidade, inovação tecnológica (novos recursos), descontinuação ou longevidade de suporte do fabricante, ou decorrente de um novo projeto na área de concessão ou expansão. Novos projetos sempre surgirão prevendo o atendimento de objetivos estabelecidos por áreas internas do negócio. Empresas normalmente procuram capacitar os times atuais para lidar com estes novos desafios, ao invés de, toda vez que surgir um projeto com uma tecnologia nova, contratar mais e mais profissionais. Nestas situações específicas você tem uma ótima oportunidade de aprender coisas novas, capacitar-se com novos conhecimentos e habilidades, e de evoluir tecnicamente em sua profissão. A oportunidade de aprender e evoluir. Muitas vezes tendo acesso a recursos de treinamentos de custo elevado, inviáveis na ótica de investimento pessoal. A possibilidade de atuar em um projeto de visibilidade que vá enriquecer o seu currículo; a abertura de novas oportunidades. A troca de experiências com profissionais diferenciados que poderão estar envolvidos num projeto juntamente com você (ex: especialistas do fabricante, profissionais-referência da área, etc). São ótimas motivações.	Quando somos jovens, temos um sonho. Desejamos ingressar no mercado de trabalho seguindo o nosso coração ou o que for mais viável ou conveniente em termos de oportunidade. O fato que a maioria quer mesmo é trabalhar. Alguns tem a sorte de acertar em sua primeira oportunidade de emprego, pelo menos no que diz respeito à área ou segmento de trabalho pretendido. Apesar de existirem ferramentas que facilitem a entrada de novos profissionais no marcado de trabalho, tais como programas de estágio e intercâmbios, ainda assim há alguns pré-requisitos que precisam ser preenchidos. O jovem profissional pode até não ter experiência alguma na função, o que, inclusive, é o esperado na maioria dos casos. Preparar-se devidamente para um processo seletivo, especificamente através da obtenção dos conhecimentos teóricos e técnicos exigidos para a oportunidade em questão, garantiriam chances bem maiores de êxito. Preparar-se adequadamente para suprir algo "extra", além do que está sendo exigido, mas que seja compatível com a função/oportunidade pretendida, aumentariam ainda mais estas chances. A oportunidade de você começar direito. A oportunidade de você dar o pontapé inicial na sua carreira e já preenchendo as competências-base de tudo aquilo que norteará a sua evolução na área. O seu primeiro emprego. São excelentes questões motivacionais.
Muito frequentemente conseguimos uma vaga para um emprego sem necessariamente atendermos a todos os requisitos definidos para esta, mas, quando isto acontece, normalmente preenchemos os principais requisitos, restando "apenas" alguns destes a serem cumpridos. Nestes casos, geralmente o empregador está "apostando" em você, nas suas habilidades, e na sua capacidade de desenvolver-se continuadamente, buscando preencher "in loco" aqueles requisitos que você não preencheu quando assumiu aquela função. Manter-se empregado. Não decepcionar aqueles que apostaram em você. Aprender uma nova habilidade; evoluir. Ser reconhecido pelos seu esforço e comprometimento. Seriam ótimas motivações.	Nem todas as situações de "cenário futuro" precisam ser por imposição do empregador ou por circunstâncias de novos projetos iniciados pela empresa. Você pode (e deve!) estar atento e sensível às áreas de desenvolvimento e aprimoramento pessoal. A educação continuada poderá abrir novas oportunidades na empresa em que você atua, ou em novos mercados. Ao aprimorar as suas habilidades e conquistar novos conhecimentos, você adquirirá naturalmente um senso crítico que tende a funcionar como uma "faísca" para o surgimento de novas formas de fornecer resultados para os negócios da companhia ou para as suas próprias atribuições. Nestas situações, você pode conquistar novas oportunidades, tais como encabeçar um novo projeto iniciado por você mesmo, liderar um time, tornar-se uma referência para a resolução de problemas críticos, pontuais ou recorrentes, destravar quase que por completo o seu pontencial. A satisfação de projetar e construir coisas, de sentir uma afinidade entre aquilo que você vislumbrou e aquilo que está acontecendo; reputação, credibilidade, saber que a empresa e seus colaboradores podem contar com você; a perspectiva de aumento salarial ou de promoção para um cargo. Todos estes são ótimas motivações.	Talvez você esteja passando por aquela fase em que já não se motivado com a função atual. As vezes, você até se encontra motivado, mas não se sente desafiado o suficiente e não vê perspectivas de mudanças na dinâmica do seu trabalho na função atual. Você quer evoluir, quer dar o próximo salto na sua carreira, seguir adiante. Crescer profissionalmente, ser melhor recompensado por isso; ter uma equiparação salarial proporcional ao valor que você pretende oferecer o seu empregador. Preencher um cargo mais ousado, assumir mais responsabilidades, tomar decisões importantes. Isto raramente acontece no "modo automático"; sem planejamento. Você realmente terá que trilhar este caminho, ou seja, planejar todas as ações necessárias viabilizarão este upgrade na carreira. Você precisará ser ousado, sistemático, organizado. Quase por simbiose: estudar, capacitar-se e implementar as suas ideias na forma mais prática e objetiva possível. Sem fazer isto, dificilmente você conseguirá absorver os conhecimentos que possibilitarão este impulsionamento na sua carreira. Dar efetivamente o próximo salto, evoluir objetivamente na carreira. Conquistar novos horizontes; aumento salarial; aspiração de um cargo mais valorizado e diferenciado. Tornar-se uma referência; um profissional conhecedor, credenciado e respeitado. São todas estas excelentes motivações.

Conhecimentos, Habilidades, Atitudes e Competências (CHAC) e desempenho: suas diferenças e como integrá-los

Como já discorri bastante sobre conhecimentos, é hora de avançarmos para as questões de habilidades, atitudes, competências e desempenho. Muitos acreditam que conhecimento e habilidade sejam a mesma coisa. Pode parecer confuso, mas, na verdade, não são. Da mesma forma, “habilidades” e “competências” também não significam exatamente a mesma coisa. Esta seção do artigo apresenta a minha visão sobre as diferenças entre esses conceitos e inclui, nesse conjunto, as atitudes que devem acompanhar o seu desenvolvimento profissional em conhecimentos, habilidades e competências, bem como a forma como o desempenho se relaciona com todos eles.

O conhecimento é o entendimento técnico ou teórico de um assunto específico. Na área de TIC, é perfeitamente possível ler bastante e se informar sobre uma tecnologia que não necessariamente faça parte do seu perfil ou do seu cotidiano. Por exemplo, você pode estar bem informado sobre desenvolvimento de aplicações Web quando, na prática, é um profissional de redes. Outro exemplo: você pode ser um bom conhecedor de segurança da informação por ter lido ou estudado bastante seus aspectos teóricos e técnicos, feito cursos, treinamentos etc., mas isso não significa que possua as habilidades associadas a esses conhecimentos. São duas coisas completamente diferentes. É possível que você não esteja trabalhando com determinada tecnologia, isto é, ainda não atue na prática com os casos de uso dessa tecnologia, mas tenha um interesse natural pelos temas daquela área e, consequentemente, passe a estudá-los, ganhando boa fluência teórica e técnica.

A habilidade, por sua vez, é a capacidade de executar aquilo que é ditado pelos seus conhecimentos adquiridos. Ou seja, você aprendeu a tecnologia, solução ou ferramenta; obteve os devidos conhecimentos e, por meio de muita prática em ambientes que simulam condições e cenários reais, adquiriu as habilidades associadas a esses conhecimentos. Ou, melhor ainda, aplicou esses conhecimentos em um projeto ou situação do dia a dia. Há uma diferença considerável entre conhecer bem alguma coisa e possuir as habilidades necessárias para lidar com essas questões em suas formas mais práticas.

Um exemplo: eu (autor) sou aficionado por astronomia e astrofísica e passo horas todas as semanas lendo sobre o tema, estudando e me informando de verdade. Isso me coloca na condição de conhecedor do assunto (numa escala que vai de leigo total, iniciante, até “crânio master”, embora eu esteja bem longe desse nível), mas nem de longe isso representa uma habilidade: eu seria incapaz de atuar nessa área com os conhecimentos que possuo no momento e me enxergo muito distante disso. São realidades completamente distintas. Ler bastante sobre um assunto traz muito conhecimento, fato, mas quanto disso se traduz em habilidades? Ler e decorar todas as bulas de medicamentos e saber dissertar de cor e salteado sobre elas não faz de você um médico farmacologista!

A atitude tem relação com a forma como você enxerga a conexão entre os conhecimentos indispensáveis para seus propósitos de carreira (vide tabela “Argumentos, justificativas e motivações para a busca de conhecimentos na área de TIC”) e a preparação e obtenção efetiva das habilidades necessárias correspondentes. Entenda que empregadores, empresas e clientes estão interessados em mais do que apenas você conhecer alguma coisa: todos esperam confiança no seu trabalho, além de resultados consistentes! E, acredite, essa confiança é avaliada desde o início das relações pretendidas (por exemplo, um processo seletivo, uma proposta para prestação de serviços, uma reunião de negócios para fechamento de contrato) e continua durante a execução do seu trabalho (a maneira como você inicia e planeja as atividades, organiza o seu trabalho, justifica suas ações, aplica configurações, realiza o suporte etc.). Tudo isso move o ponteiro do “desconfiômetro” para baixo ou para cima. Quem nunca ouviu falar de casos em que “fulano falando é quase um mestre, mas, na hora de colocar a mão na massa, trava”? Essa é a diferença entre conhecimento e habilidade! A atitude é o que você faz para transformar seus conhecimentos em habilidades. São os seus métodos, práticas, disciplina, responsabilidade, compromisso, proatividade e ação.

A competência pode ser definida como um conjunto de habilidades harmonicamente desenvolvidas que caracterizam a sua função ou profissão, como, por exemplo, a de engenheiro de redes. Enquanto habilidades tendem a ser coisas mais específicas (por exemplo, um protocolo, um equipamento, um serviço), a competência é o desenvolvimento de um conjunto de habilidades que configura um perfil típico para determinado cargo ou função. Para exemplificar, um engenheiro de redes deve possuir diversas competências, cada qual reunindo conjuntos de habilidades necessárias para o pleno exercício da função.

Já o desempenho é um indicador da competência que pode ser usado para mensurar o grau de aptidão e os resultados de um indivíduo no exercício de suas funções. Uma questão interessante sobre o desempenho é que ele não é sinônimo integral de competência. Um desempenho ruim pode não indicar exatamente falta de competência, mas, em alguns casos, que os resultados insatisfatórios vêm sendo provocados por interferências e fatores alheios às competências do indivíduo, tais como ausência de materiais ou recursos adequados para a condução do trabalho, condições gerais de trabalho ruins, ou ainda aspectos emocionais que estejam afetando a qualidade das entregas desse profissional. A lista é grande. Mas, em geral, podemos considerar e utilizar o desempenho como uma métrica importante para determinar a competência de um indivíduo.

Se organizássemos esses conceitos, teríamos os seguintes resultados:

Conhecimentos representam aquilo que você sabe, obtidos de forma empírica, tácita, científica ou filosófica. Treinamentos, cursos, palestras, workshops, brainstorms etc. são formas de obter ou aprimorar seus conhecimentos.
Habilidades representam a tradução desses conhecimentos para um plano mais prático. É o "saber fazer" propriamente dito, ou seja, como você utiliza os conhecimentos obtidos na sua vida profissional, nas tarefas do cotidiano etc. Seu envolvimento em ações práticas, como desenvolver um projeto, instalar e configurar equipamentos, adicionar uma funcionalidade ao seu projeto lógico, efetuar diagnóstico e suporte a problemas, entre outras, são exemplos de habilidades. Muitas habilidades, embora possam ser demonstradas na prática, não exigem que você lide diretamente com o componente relacionado ao conhecimento correspondente em uma implementação ou ação de suporte. Por exemplo, conhecimentos aprofundados sobre um determinado protocolo de roteamento (como BGP), mas que não são aplicados diretamente na configuração de um equipamento, e sim em um plano de projeto, na elaboração de um cronograma, na produção de documentação ou na definição de um novo processo referente a essa tecnologia; esse seria o caso de um engenheiro de pré-vendas ou Systems Engineer.
Competências representam os conjuntos de habilidades que caracterizam seu cargo ou função. Quando é demandada uma competência de "routing e switching" para um perfil profissional (por exemplo, um engenheiro de redes), o que se assume nesse caso? Que você tenha experiência em descrever o equipamento, suas características físicas e lógicas e suas capacidades; realizar a instalação física e a configuração lógica; lidar com um projeto técnico que indique como as tecnologias estarão integradas na rede; definir quais padrões e diretrizes de configuração deverão ser implementados; além de efetuar a configuração e a manutenção da solução, entre outros aspectos. Esse é um exemplo de competência típica de um engenheiro de redes. É importante salientar que há diferenças entre as palavras "competência" e "competente". "Competência" significa possuir habilidades, comportamentos e atitudes compatíveis com as tarefas que fazem parte da sua função profissional, em qualquer situação relacionada às suas atribuições. Já a palavra "competente" significa ter capacidade para fazer algo em determinado momento.
Desempenho é a demonstração das suas competências na forma de resultados. É o indicador de que você é efetivo na condução das habilidades que compõem essas competências.

Habilidades técnicas ("Hard Skills") e habilidades comportamentais ("Soft Skills")

Nem tudo o que deve fazer parte do perfil de um profissional é composto apenas por habilidades técnicas, ou hard skills. É verdade que, por muitos anos, os critérios de seleção de um perfil profissional em processos de recrutamento eram baseados quase que integralmente nessas habilidades mais técnicas, como competências relacionadas exclusivamente a equipamentos, tecnologias, protocolos, serviços e soluções. Para ser honesto, atualmente as habilidades comportamentais pesam significativamente a favor ou contra as chances de um candidato conseguir um emprego, uma promoção ou um aumento de salário.

Com o mundo cada vez mais dinâmico e conectado, com desafios mais complexos a serem superados, espera-se que, em muitos casos, o indivíduo desenvolva habilidades que vão além do que ele sabe fazer com determinado tipo de solução. As empresas e seus processos seletivos estão cada vez mais rigorosos na avaliação das habilidades comportamentais e interpessoais. Antes de explicar como podemos desenvolver ambos os tipos de habilidades, acho que vale mostrar alguns exemplos de cada uma delas.

Exemplos de habilidades técnicas ("*hard skills*") e habilidades comportamentais ("*soft skills*")
Habilidades técnicas (hard skills)	Características	Habilidades comportamentais (soft skills)	Características
		Atitude	A atitude é uma habilidade comportamental pouco específica, pois abrange uma diversidade de possibilidades, mas não menos apreciável: na verdade, é uma das características mais cobiçadas por empregadores, clientes e prospecções. No geral, a atitude é um conjunto de comportamentos que define o seu perfil como indivíduo e como profissional. Apresentarei alguns exemplos de atitudes ainda nesta tabela.
		Capacidade analítica	A capacidade analítica é essencialmente uma forma de pensar cujo objetivo é explicar situações e fatos por meios de uma decomposição mais simples e de fácil explicação. Um profissional com boa capacidade analítica tem muita facilidade em interpretar dados e fornecer explicações simples, mas não menos úteis, para situações complexas e em momentos decisivos.
		Capacidade de persuasão	A persuasão é uma forma de comunicação estratégica que se faz por meio de argumentos lógicos ou simbólicos, sendo a capacidade de argumentação e a retórica essenciais para persuadir alguém ou modificar o panorama de uma situação a seu favor, ou a favor da sua empresa, em uma negociação ou gerenciamento de crise. A persuasão precisa estar acompanhada de outras habilidades comportamentais, como a ética, empatia, criatividade, capacidade de comunicação (em muitos casos) e inteligência emocional. Na área de TIC, é uma habilidade indispensável para profissionais de vendas, pré-vendas e palestrantes, mas também pode ser útil para profissionais de perfil mais técnico.
		Capacidade de trabalhar sob pressão	Em poucas palavras, é uma habilidade que permite ao indivíduo identificar prioridades para assegurar os resultados almejados, além de definir as melhores ações, mesmo em condições adversas, ao mesmo tempo em que, mantendo-se o equilíbrio pessoal, responde às demandas e privilegiando frequentemente a qualidade e o prazo daquele objetivo. Muitos cargos e funções exigem um perfil de indivíduo capaz saiba lidar com trabalho sob pressão. Na nossa área, times de suporte, logística e operações são constantemente bombardeados por situações que exigem este tipo de habilidade. Trabalhar sob pressão (ou ter essa capacidade) automaticamente inclui outras habilidades comportamentais, como a inteligência emocional e a flexibilidade ou resiliência.
		Comunicação interpessoal	A comunicação interpessoal é uma habilidade comportamental que indica a proficiência do indivíduo em estabelecer comunicações efetivas com outras pessoas ou grupos de indivíduos, com foco nas relações e na troca de idéias e experiências. Alguns cargos e funções exigem extenso uso da comunicação entre as partes, e o indivíduo com boa comunicação interpessoal conseguirá desempenhá-los com naturalidade.
		Criatividade	A criatividade é a capacidade de criar, produzir ou inventar coisas novas, bem como a capacidade de transformar situações e inovar no modo de agir. Dentre os atributos de um profissional criativo temos a curiosidade e a forma diferente de olhar as coisas, além da busca incessante por novas oportunidades e possibilidades. Na área de TIC, a criatividade é fundamental para todo e qualquer profissional envolvido na produção de conceitos para superar os desafios do negócio. Projetistas (projetos de solução e adoção tecnológica), engenheiros de pré-venda, times de vendas, entre outros, precisam destacar bem esta habilidade, pois a criatividade faz uma diferença estupenda para as competências desses perfis.
		Empatia	Uma habilidade comportamental bastante peculiar, que se traduz em uma capacidade notoriamente psicológica e que envolve a compreensão e a troca de sentimentos e emoções entre dois indivíduos. A empatia é uma capacidade bastante apreciada em diversas situações e é um excelente fomentador de outras capacidades comportamentais, como a persuasão, o senso de liderança, a positividade e o trabalho em equipe.
		Ética	A ética dita a conduta humana e profissional, e a moral é a qualidade desta conduta, especialmente quando, em julgamento os pontos de vista do bem e do msobre l. Ou do certo e do errado. A ética é um conceito um tanto amplo (altruísmo, caráter, costume, hábito, etc.). A ética deve ser exercida sob o ponto de vista de que aquilo que você está fazendo é o certo, ou, se o que você não está fazendo for o errado, você não está fazendo, mesmo que, naturalmente, defendendo os interesses do seu empregador. Mas para tudo há um limite. Sem ética pessoal e profissional, você estará fadado a orbitar o perímetro dos profissionais que transmitem desconfiança e insegurança nas relações de trabalho. Reflita!
		Falar em público	Conforme um ditado conhecido popularmente: pesadelo para uns, sonho para outros. O indivíduo que consegue vencer seus medos e superar as barreiras de suas limitações, nesta questão de comunicação com o público, consegue, por tabela, conquistar novos horizontes e deseolver melhor a sua capacidade de liderar iniciativas, projetando-se melhor para a sua evolução na carreira. Esta habilidade é particularmente almejada para perfis de gestores, times comerciais, engenheiros de pré-venda, entre outros.
		Flexibilidade / resiliência	A resiliência, uma habilidade comportamental, pode ser definida como a capacidade do indivíduo de superar adversidades, sem que essas superações gerem sentimentos negativos no cotidiano do próprio indivíduo. Em outras palavras, o indivíduo consegue lidar naturalmente com adversidades, sem quaisquer prejuízos quanto ao seu desempenho no trabalho e em sua vida pessoal. Obviamente, entendo que, para tudo, há limites, mas isso está fora de questão nesta dissertação, pois não estou considerando casos extremistas, apenas os "razoáveis". Em combinação com outras habilidades comportamentais, como a inteligência emocional e a capacidade de trabalhar sob pressão, o indivíduo "resiliente" possui mais condições de enfrentar e superar desafios enquanto mantendo-se focado na resoleão destes. A resiliência do indivíduo no campo de trabalho é uma das habilidades comportamentais mais apreciadas por gestores.
		Gestão do tempo	A gestão do tempo pode ser definida como um processo de organização, planejamento pessoal e organizacional/corporativo, e a efetiva divisão do tempo entre as atividades específicas que o indivíduo precisa executar em seu cotidiano. Tem como proposta, por meio de princípios de planejamento, priorização e organização de tarefas, promover melhor aproveitamento do tempo emdedico em cada tarefa, o que frequentemente gresulta emmelhores rdesempenhs em termos de produtividade e eficiência. A gestão do tempo anda lado a lado com outras habilidades comportamentais, tais como a capacidade de trabalhar sob pressão, a resiliência, a inteligência emoc,ional, e outras.
		Inteligência emocional	Para muitos, a inteligência emocional é uma habilidade comportamental distinta. No entanto, penso um tanto diferente disto: trata-se de um conjunto de habilidades que incluem a capacidade do indivíduo de lidar com a pressão no trabalho, autoconfiança, desenvolvimento de empatia, lidar e superar emoções negativas, autoanálise de comportamentos e atitudes no cotidiano, etc.
		Motivação	A união de atitudes e comportamentos que promovem o desempenho geral do indivíduo no trabalho define melhor a habilidade comportamental de "motivação". Quanto mais bem desenvolvida for esta habilidade, maior disposição, vontade e comprometimento o indivíduo terá com a qualidade do seu trabalho.
		Paciência	A paciência é uma característica da inteligência emocional, algo bem próximo de uma virtude mesmo. Traduz-se na capacidade do indivíduo de enfrentar comportamentos extremistas por parte de colaboradores, gestores e clientes. Muitas vezes, quando a outra parte extrapola os limites do razoável, destilando até mesmo injúrias e outras formas de agressão. Saber lidar com estas situações sem que tragam prejuízo ao equilíbrio emocional e produtivo do indivíduo, tanto no trabalho quanto em sua vida pessoal, é, de fato, um sinal de virtude bastante apreciado.
		Positividade	A positividade é uma habilidade comportamental que traz consigo uma diversidade de atitudes bastante agradáveis para todo o círculo de colaboração em que o indivíduo está inserido. A positividade permite construir bons relacionamentos internos e externos (ao local de trabalho), fornece ótimo supàte de integ,ração com resul eados, dissemina sentimentos de gratião, dentre taoutros ntos sentimentos bons. O indivíduo que exercita a positividade busca sempre extrair o melhor das experiências, boas e ruins,, e tem como visão o aprendizad o constan te. Mesmo quando ocorrem frustrações, o indivíduo, equipadocome positividade, consegue extrair um ótimo aprendizado para que estes desafios possam ser superados corretamente em outras ocasiões.
		Proatividade	O indivíduo proativo (ou pró-ativo) é aquele que se antecipa às situações e assume a responsabilidade pelas próprias escolhas e ações, em razão de situações impostas pelo trabalho. A proatividade pode ser mensurada de algumas formas, inclusive na questão de prevenção de incidentes ou simplesmente para evitar que problemas ocorram, justamente pelo fato do indivíduo ter tido o discernimento acerca da necessidade e da devida competência para implementar as medidas preventivas cabíveis. É uma das habilidades comportamentais mais cobiçadas por gestores!
		Rede de contatos ativos	Ter uma rede de contatos ativa pode ser um tremendo diferencial para determinados perfis de trabalho! As utilidades de um ótimo networking ativo vão além das perspectivas de novas oportunidades de emprego - pesquisas indicam que em média 30% das contratações acontecem com base na indicação/networking - já que pode servir também para facilitar o intercâmbio de informações estratégicas, a troca de serviços entre o indivíduo ou a empresa em que o indivíduo trabalha e uma cadeia inteira de fornecedores capacitados. Alguns perfis de trabalho dependem bastante do networking ativo do candidato!
		Resolução de conflitos	Os conflitos acontecem por diversas razões, desde posições divergentes em relação a alguma necessidade, objetivo ou comportamento até interesses de ordem comum. Alguns indivíduos possuem ótimas habilidades de negociação e são recheados de valores éticos e morais, em que não há intenção de promover um ganhador ou perdedor, e sim um resultado "win-win", sempre prezando pela integridade das relações e pela proteção justa dos interesses da companhia.
		Senso de liderança	Liderar, por exemplo, é ser uma referência na condução de suas tarefas, saber compartilhar conhecimentos em equipe e motivar outros colaboradores, levando-os a atingir melhores níveis de produtividade e satisfação pessoal no trabalho. Conectar e engajar equipes em busca do bem comum; compreender os resultados e assumir as responsabilidades. São exemplos de características que envolvem o senso de liderança, presente em profissionais de diferentes áreas.
		Solução de problemas	Alguns indivíduos parecem que foram feitos para atuar em funções onde a atividade primária é a resolução de problemas! Reúnem algumas qualidades e habilidades comportamentais que , de forma apropriada, fomentama "solução de problemas", incluindo trabalho sob pressão, resiliência, paciência, senso de liderança e empatia. Independentemente deste perfil, todos os profissionais da área de TIC precisam possuir uma razoável habilidade para solucionar problemas, mas isto só é factível a partir do momento em que o indivíduo domina as habilidades técnicas ("hard skills") associadas ao problema em questão. Portanto, na nossa área, a habilidade comportamental anda lado a lado com as habilidades técnicas correspondentes, pois praticamente uma depende da outra. No entanto, as habilidades técnicas não são suficientes: de que adianta dominar profundamente uma tecnologia, solução ou plataforma, se não se dispõe de inteligência emocional para lidar com situações ou problemas envolvendo a disponibilidade do serviço junto aos clientes? Se o indivíduo não consegue trabalhar sob pressão? Ou se o indivíduo não tiver paciência para interagir com as áreas afetadas pelo problema?
		Tomada de decisão	Há vários tipos de "tomadas de decisão": aquelas que tomamos com base em instintos, em crenças subconscientes, em crenças conscientes, em valores pessoais ou institucionais. Independentemente do caso, a tomada de decisões é algo muito mais complexo do que apenas o próprio nome sugere. Em primeiro momento, tomar decisões envolve a identificação do problema, bem como definir os critérios, analisar, escolher alternativas e verificar a eficácia da decisão. O processo que consiste em realizar uma escolha dentre diversas alternativas; definir o problema, coletar dados e informações, analisar alternativas, escolher a melhor opção, planejar e executar, e monitorar/acompanhar os resultados desta tomada de decisões. A tomada de decisões é uma habilidade comportamental que pode ser mensurada pela experiência do indivíduo em lidar com uma diversidade grande de situações. É uma daquelas habilidades "auditáveis", em que indivíduos com mais tempo de profissão, desde que expostos adequadamente a diversos tipos de desafios e respectivos "outcomes", tendem a demonstrar aihor aptidão.
		Trabalho em equipe	Em uma empresa, o trabalho em equipe ocorre quando um time (setor, departamento, grupo de trabalho) realiza um esforço coletivo para resolver um problema, seja de ordem pontual, como parte de um processo recorrente de resolução de problemas, ou então na simples condução de atividades rotineiras de caráter operacional. Parece trivial, certo? Mas saiba que a qualidade da interação entre membros de muitas equipes com as quais já tive contato realmente me surpreendeu, e por várias ocasiões! Alguns profissionais não demonstram bom entrosamento com os demais membros de sua equipe, por mais qualificados tecnicamente que sejam!